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刘婷婷律师 ——企业在疫情防控期间劳动用工的法律指引

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; FONT-FAMILY: 宋体; LINE-HEIGHT: 150%; mso-spacerun: 'yes'; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0000pt">,明确了国家支持困难企业协商工资待遇的政策方针,规定对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬等措施稳定工作岗位。同时,各地也都就此做了规定,允许企业在与员工协商一致的基础上,采取调整薪酬的方式。

    4、对已治愈新冠肺炎员工的返岗安排

依据《传染病防治法》(主席令第5号)第十六条之规定可以分析出,经治疗后或隔离以后经确诊无风险的,用人单位应当接受员工返岗工作。当然,单位亦可选择与员工协商解除劳动合同。

    5、员工在疫情前已提出离职申请的法律效力

因疫情原因未办理离职手续的离职申请有效。依据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即产生效力。也就是说,在员工提出书面离职申请,且该申请系员工真实意思表示,因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。待疫情过后,员工尽快办理交接手续即可。

    三、减薪、裁员

各行各业受疫情的影响,企业普遍面临资金链断裂的现状。企业一方面承担着房屋租金,员工工资等固定开支,另一方面无法及时收回应收款项,这成了压死骆驼的最后一根稻草,不少企业在疫情防控期间不得已做出了艰难的决定:裁员。我们建议企业在决定裁员之前,可以尝试与员工协商轮岗轮休、缩短工时、调整薪酬制度等方式降低用工成本,尽量不裁员。

    1、协商自离、轮岗轮休、缩短工时、待岗

企业首先可以通过与员工协商的方式,号召员工与企业共渡难关,提出轮岗轮休、缩短工时或待岗、提出离职等方式,供员工自由选择,并及时与员工签订书面协议,以达到企业减少用工成本的目的。

    2、调整薪酬制度

    依据人社部发〔2020〕8号文件的规定:支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

笔者建议企业因疫情导致经营困难时,首先考虑通过民主程序,与员工协商调整薪酬制度,从高层到基层按照工资比例降低薪酬待遇。相比于停业或裁员方式的简单粗暴,调整薪酬制度更具人情味。毕竟,所有员工都清楚皮之不存毛将焉附的道理,只有企业在此次疫情过后顺利存活下来,员工才有可能谋取到更好的薪酬待遇。

    3、裁员

    依据《劳动合同法》第41条之规定,若企业因本次疫情影响,而导致生产经营发生严重困难需要裁员,且裁员比例达到10%以上或人数达到20人以上的,理论上,公司可以进行裁员。

依据人社部发〔2020〕8号文件的规定对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业,可放宽裁员率标准,让更多企业受益。”该意见很大程度上体现出了疫情状态下平衡公司和员工利益的合理性,鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法,维护企业正常生产经营秩序。

3.1裁员程序

企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,同时企业需要根据被裁员员工的工作年限向员工支付经济补偿金,才可以裁员

对于向劳动行政部门报告,一般情况下认可方案报至劳动行政部门即可,无需审批同意,但目前尚处疫情肆虐的非常时期,政策要求各级人力资源社会保障部门加强劳动用工指导,不排除方案报送后行政部门介入。

3.2优先留用人员

企业在裁员时,需要综合考虑人工成本,应当注意留下无固定期限员工、在本单位工作时间较长的员工、系家中唯一劳动力的员工,上述有特殊情况的员工应当予以重视。

3.3鼓励被裁减员工主动求职或领取失业保险金

企业HR一方面可以鼓励被裁员员工主动求职,如网上发布求职简历网上面试、网上签署劳动意向书等充分保障被裁减人员的基本生活;另一方面HR可以针对再就业有困难的员工,指导其向街道办求助,由街道办来介绍工作或者给予职业培训。符合条件的,可以领取失业保险或申请低保。

3.4企业申请享受岗位补贴和社会保险补贴

依据《北京市人民政府办公厅关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响促进中小微企业持续健康发展的若干措施》(京政办发〔2020〕7号)第十三条,企业招用本市登记失业人员和城乡就业困难人员,依法签订一年及以上期限劳动合同且按规定缴纳职工社会保险、按月足额发放不低于本市职工最低工资标准1.2倍工资的,可按规定申请享受岗位补贴、社会保险补贴。

    四、假期重叠问题

    1、年假与延长假期或延迟复工重叠的

企业在疫情前已经在该延长假期或延迟复工期间安排员工休年假的情形,是否需要重新进行调整?

笔者认为这里要分时间段进行讨论。1月31日至2月2日期间属于国务院根据疫情防控需要而临时增加的对全体公民放假的假期,所有企业均应遵照执行,在此期间,员工无需提供劳动,员工已经申请休年假的,应当顺延或变更。因此,企业无权在该延长假期内安排员工休年假予以抵扣。

针对延期复工期间的年假,因延期复工期间不属于法定节假日,故在延期复工期间的年假应当正常使用。

    2、婚丧假与延长假期或延迟复工重叠的

与延期复工期间重叠的婚丧假,我国法律没有明确进行规定,是否顺延,应视公司制度执行。

    3、探亲假与延长假期或延迟复工重叠的

与延期复工期间重叠的探亲假,不应顺延。依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发〔1981〕36号)第三条:“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”

    4、产假与延长假期或延迟复工重叠的

依据《女职工劳动保护特别规定》:“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,应增加产假15天,生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,可增加产假15天。”虽然没明确规定产假期间是否包含国家法定节假日,但按照立法原意和实践操作,产假是按照自然日计算的,包括期间的法定休息日和法定节假日,因此如遇产假与延长假期或延迟复工期间重叠,均不增加产假天数。

    五、疫情期间的工伤认定

    1、员工在工作中感染新型冠状病毒肺炎能否认定为工伤?

    笔者认为,上述情形原则上不能认定为工伤,但有下列情形的除外:

1.1参与救治工作的员工

《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11 号)规定,除医护人员外,参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的相关工作人员也应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。

1.2参与疫情中抢险救灾的员工

根据《工伤保险条例》第十五条规定,职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤,按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。

1.3感染后48小时内经抢救无效死亡的员工

非医护人员及相关工作人员在工作场所、工作时间、工作中感染新型冠状病毒肺炎且在 48 小时内经抢救无效死亡的,可以根据《工伤保险条例》第十五条申请视同工伤。但最终能否认定为工伤,应当以人社部门的认定结论为准。

    2、延期复工期间员工在家办公,因工作原因受到事故伤害的,是否属于工伤?

笔者认为,上述情形可以认定为工伤。

员工根据企业的安排,在家办公期间因工作原因受到事故伤害的,符合根据《工伤保险条例》第十四条规定第一项规定的情形,可以认定为工伤。

 

 目前仍处在以全国之力抗击新型冠状病毒肺炎疫情的特殊时期,我们建议企业充分利用各项法规及政策,与员工以协商为主,企业断臂自救,员工充分理解支持,上下同心,共同维护好疫情防控期间的社会稳定!

 

 

北京市百伦律师事务所

                                        2020年2月17日

 

 

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